——二论如何贯彻落实集团公司2022年干部大会精神，奋力谱写高质量发展新篇章

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  在1月9日集团公司干部大会安排部署2022年公司重点工作时，将“立足需求导向，打造人才梯队”作为今年进一步提升管理队伍素质能力，做好紧缺人才引进与培养，建立和完善公司人才培养机制的重要工作抓手。集团公司董事长林经在会上就如何打造一支高素质、敢担当、能作为的干部队伍时强调指出：“必须加快培养我们自己的优秀管理干部，让那些对公司有感情、对公司价值观有认可、对自身工作有担当，并经过实践考验有能力的同志走上领导岗位，让他们更好地承担起公司发展的重担”。
      众所周知，一个企业能否在当今激烈的市场竞争中赢得主动，抢得先机，站稳市场，最重要的核心竞争力就是人才竞争能力强与弱、优与劣。从公司所处地域上看，我们仍置身于我国中西部经济欠发达省份和地区之一，综合实力总体偏弱，人口总流动率低，导致人才净流入总量“捉襟见肘”。从我们自身发展上看，由于公司总体营收体量不大，加之业务板块多元化特点显著，对人才的专业需求点多面广，专注度不够，难以形成整建制批量聚合效应，加大了人才选培难度，只能靠“添加剂”的方式培养和引进，客观上造成“头疼治头，脚疼治脚”的被动局面，难以形成人才梯队建设，一些单位甚至出现专业人才弱化、年龄结构老化的断层现状。目前，公司各分子公司二级干部大多是“70、80后”，“90后”基层干部和业务骨干寥寥无几，年龄结构断层导致部分关键岗位“空档”现状逐渐显现，以至于一些单位在选拔培养年轻干部时陷入“书到用时方恨少”的尴尬局面。因此，加快培养造就一批我们自己的“新生代”优秀管理干部是公司未来实现高质量可持续发展战略目标当务之急、迫在眉睫的一项长期而艰巨的责任和使命。
      如何做好公司核心管理团队人才培养、引进和历练、任用，关键应从三个方面入手：
      一是完善机制“引”人才。从目前我国社会经济发展总趋势看，全球经济一体化时代已经形成，对各类人才总量和质量需求将会更大、更高，如何正确把握和处理好“事业留人、感情留人、待遇留人”三者之间的协调统一，打破过去不符合时代要求的体制机制是能否“引”好人才的第一要务和关键所在。因此，我们必须破除陈规旧俗，进一步解放思想，颠覆惯性思维，在如何“引”好人上加快社会化、市场化接轨步伐，通过进一步建立和完善人才引入机制，吸引更多的“90后、00后”充实到公司生产、技术、营销、管理等关键岗位，为公司基业长青、血脉永续搭建坚实、可靠的人才梯队不断注入新活力。
      二是搭建平台“育”人才。常言道，“天上不会掉馅饼”。要不断教育和警示各级管理干部扪心自问地经常想一想，时间都用在哪里了？是否用在思考工作和解决问题上？经常问一问，这段时间干了些什么事？干成了什么事？还需要再干些什么事？经常看一看，自己拿出了什么最新成果，做出了哪些业绩？是否回报公司并助力了企业发展？同时，我们也应该清醒地认识到，人才的形成需要经过不断地培养和历练，更需要建立和完善一整套更加符合时代要求，更加适应社会进步和企业发展需要的人才培养规划、能力提升训练和考核评价机制，让更多的年轻人通过“育”的环节、“练”的历程、“聘”的形式，尽快成为公司关键岗位的可用之材和驾驭全局的栋梁之才，为公司高质量可持续发展不断创造新动能。
      三是创造机会“用”人才。近代思想家、文学家及改良主义的先驱者龚自珍的著名诗句“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”深刻地告诫我们，国家强盛、民族复兴，必须依靠风雷激荡的巨大力量，必须经历波澜壮阔的社会变革，才能使国家变得生机勃勃，而这种强大的力量之源，正是一代又一代有识之士不忘初心、牢记使命，敢为人先、勇于担当、主动作为的不懈奋斗，人类才会发展，国家才有希望，社会才能进步。因此，我们要加快建立健全干部容错、纠错机制，放手大胆使用年轻干部，排除一切干扰和障碍，为敢于担当的干部撑腰鼓劲，让那些想干事、能干事、干成事的“新生代”尽快走到“台前”干事创业，在沧海横流的市场“红海”中奋勇搏击大显身手，扬鞭策马踔厉奋进，不断超越自我，在迈向高质量可持续发展的未来“蓝海”之路上再谱新篇章！